在当前经济环境下，餐饮业规模不断扩张。据国家统计局数据显示，2023 年全国餐饮收入 52890 亿元，同比上升 20.4%，餐饮企业数量持续增加，成为吸纳劳动力的重要行业。从人员构成来看，涵盖了大量的厨师、服务员、收银员以及各级管理人员等。例如，一家中等规模的连锁餐厅，员工数量可达上百人，其中服务员与厨师的比例约为 3:1。
然而，餐饮业人力资源流动性较大。相关调查表明，约 60% 的餐饮企业基层员工年流失率超过 30%。以某知名火锅连锁品牌为例，其部分门店每年新入职服务员人数占总员工数的近 50%，人员更迭频繁。同时，随着餐饮消费升级，对专业人才需求凸显，如具有创新能力的厨师、擅长数字化营销的运营人才等供不应求。
（一）招聘困难
劳动力市场竞争加剧。在经济环境不稳定时期，其他行业的波动也会影响劳动力的流向。例如，疫情后电商行业的蓬勃发展，吸引了大量年轻人。据某招聘平台数据，2023 年电商行业基层岗位招聘需求同比增长 40%，而同期餐饮业招聘需求仅增长 15%，导致餐饮业在招聘基层服务人员时面临更激烈的竞争。
形象与认知问题。传统观念中，餐饮业的部分岗位工作环境不佳、劳动强度大且职业发展空间有限，这使得一些有更多就业选择的人群对进入餐饮业持谨慎态度，增加了招聘的难度，尤其是招聘高素质和高学历人才时更为明显。例如，某高校酒店管理专业毕业生，在选择就业时，仅有不到 20% 的人愿意进入餐饮企业，大部分更倾向于酒店或新兴的文旅行业。
（二）员工流失率高
薪资福利缺乏竞争力。根据调查，餐饮行业基层员工的平均薪资水平在各行业中处于中下游。以某一线城市为例，餐饮服务员平均月工资约为 4000 – 5000 元，而制造业普通工人平均月工资可达 5000 – 6000 元。除了基本工资外，福利体系也不够完善。如某小型中餐厅，只为工作满一年的员工缴纳社保，且没有带薪年假等福利，难以吸引和留住员工。
工作压力大。餐饮业的营业时间长，节假日往往是营业高峰期，员工需要长时间工作且工作节奏快。例如，某网红西餐厅，在晚餐时段，平均每位服务员要负责 5 – 6 桌客人，从点菜、上菜到处理各种突发情况，忙得不可开交。长期下来容易导致员工身心疲惫，从而选择离职。曾经有一位在该餐厅工作的服务员表示，连续高强度工作几个月后，身体和精神状态都很差，最终选择辞职。
职业发展受限。许多餐饮企业未能为员工提供清晰的职业晋升路径。以某地方特色餐饮企业为例，基层员工在一个岗位上工作多年，如果看不到晋升的希望，就会失去工作动力并最终离职。有一位在该企业厨房工作了 5 年的厨师助理，由于看不到晋升为厨师的明确路径，且缺乏相关培训机会，无奈跳槽到另一家有完善厨师培养体系的餐厅。
（三）培训与发展不足
培训资源有限。中小餐饮企业居多，这些企业往往将重点放在日常运营和成本控制上，难以投入大量资金用于员工培训。例如，某家庭式经营的小餐馆，每年用于员工培训的费用不足 5000 元，导致培训内容简单、培训方式单一，无法满足员工提升技能和知识的需求。
缺乏个性化培训。不同岗位和层级的员工对培训的需求存在差异，但餐饮企业在培训设计时往往缺乏针对性。例如，某大型餐饮集团旗下的酒店，对所有员工统一进行服务礼仪培训，而没有考虑到厨师岗位更需要专业烹饪技能提升培训，管理人员则更需要领导力和运营管理方面的培训，使得培训效果大打折扣。
如何解决上面的问题？根据君致泰实际经验，大概可以从以下几个方面着手：
（一）优化招聘策略
拓宽招聘渠道。除了传统的线下招聘、招聘网站等渠道外，利用社交媒体平台进行招聘宣传。例如，必胜客在抖音上发布创意招聘短视频，展示员工的活力与餐厅的良好氛围，吸引了大量年轻求职者的关注，其相关岗位招聘效率提升了 30%。
提升企业形象。加强企业品牌建设，打造良好的企业文化。注重餐厅环境的优化、员工形象的塑造以及顾客服务体验的提升，从而改变外界对餐饮业的固有认知，吸引更多高素质人才。例如，海底捞以其优质的服务体验和独特的企业文化闻名，不仅吸引了众多消费者，在招聘中也更具优势，其招聘的本科及以上学历员工占比逐年上升。
（二）提高员工留存率
完善薪酬福利体系。根据市场行情和企业实际情况，合理调整员工薪资水平，确保具有竞争力。同时，丰富福利种类，如提供员工餐食补贴、住房补贴、生日福利、定期体检等。例如，西贝餐饮为员工提供带薪年假、年度体检以及丰富的员工团建活动，员工满意度较高，流失率相对较低。对于表现优秀的员工，给予绩效奖金、年终奖金等激励。
合理安排工作时间与强度。采用弹性排班制度，根据餐厅的营业高峰和低谷合理分配员工工作时间，避免员工长时间连续工作。例如，外婆家餐厅在非高峰时段安排员工进行培训、休息或处理一些辅助性工作，以缓解工作压力，员工工作疲劳感明显降低，离职意愿随之减少。
设计职业发展路径。为员工制定明确的职业晋升规划，从基层服务员到领班、主管、经理等各个层级，设定相应的任职资格和晋升标准。为员工提供内部培训和轮岗机会，让员工在不同岗位上锻炼和成长，拓宽职业发展通道。例如，麦当劳建立了完善的员工晋升体系，从普通员工到餐厅经理，每一步都有清晰的培训和考核要求，激励着员工不断努力提升自己。
（三）加强培训与发展
整合培训资源。对于中小餐饮企业，可以联合行业协会、专业培训机构等开展合作培训。共享培训师资、教材和场地等资源，降低培训成本。例如，某地餐饮商会组织当地中小餐饮企业联合开展食品安全与服务规范培训，邀请专业讲师授课，大大提升了培训的质量和效率。同时，企业内部可以选拔一些经验丰富、技能娴熟的员工担任内部培训师，开展传帮带式的培训，提高培训的实用性和针对性。
个性化培训设计。根据员工岗位需求和个人发展意愿，设计个性化的培训课程。对于厨师，可以定期邀请烹饪大师进行现场教学、组织参加烹饪比赛等；对于服务人员，开展服务礼仪、沟通技巧、销售技巧等培训；对于管理人员，进行领导力培训、财务管理培训、市场营销培训等。例如，全聚德针对不同层级的管理人员开展分层级的领导力培训课程，从基层领班到高层经理，分别设置了基础管理、团队领导、战略决策等不同内容的培训，有效提升了管理人员的综合素质和管理能力。
总之，在当前经济环境下，餐饮业的人力资源管理面临诸多挑战，但通过合理的策略调整和创新实践，可以有效解决这些问题，提升企业的人力资源竞争力，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。
